採用オウンドメディアを開設するメリットと制作のポイント

この記事では採用オウンドメディアについて解説します。

インターネットの普及とともにオウンドメディアを開設する企業が増えてきました。近年ではそれとは別に、採用活動・プロモーションに特化した採用オウンドメディアを開設する企業も増えています。

ここでは「採用オウンドメディア」のメリット、基本的なコンテンツなどを解説していきます。

目次

採用オウンドメディアとは

採用オウンドメディアとは、人材の採用活動用に開設された自社運営のコーポレートサイトのこと。自社サイトとは別に専用サイトを立ち上げるケースと、既存のサイト内に追加して採用専用のブログやSNSなどのコンテンツを併設するケースがあります。

ちなみにオウンドメディア(Owned Media)とは、本来はインターネットにとどまらず企業が消費者に情報発信するメディア全体を指す言葉です。したがって自社運営のWebサイトだけでなく、自社発行のパンフレットや広報誌なども含まれます。

日本では、「オウンドメディア」という言葉がオンラインマーケティング活動の効果的な手法として注目されるようになったので、紙媒体の旧メディアは含まず、インターネット上の自社サイトやコンテンツ企画の意味で用いるのが一般的です。

採用オウンドメディアのメリット

企業の採用活動にオウンドメディアを利用するメリットとしては下記のようなポイントが挙げられます。

掲載料がかからない

日本では新卒か中途かを問わず、求人広告費が採用活動費の大半を占めています。最近では、応募者がいなければ広告費無料という求人サイトも増えていますが、思うように応募がない場合も少なくありません。

一方、採用オウンドメディアは、既存の自社サイトに採用情報を追加するだけで、広告の掲載料はかかりません。専用サイトを構築する場合も、親サイトのサブドメインにすれば、新たなドメインの取得費用は無料になります。

表現方法に制限がない

採用広告を外部の求人サイトに掲載する場合、文字数やスペース、写真の枚数などに制限があります。デザインやレイアウトも画一的で、データ容量のリミットを超えると上乗せ料金が必要な場合もあります。

一方、オウンドメディアなら、デザインや写真・動画の容量などを気にする必要はありません。表現方法にも社内規則以外は制限がなく、自社のイメージに合ったオリジナリティの高いコンテンツを制作して訴求力を高めることが可能です。

広告の掲載期間にも制限は当然ありません。ターゲットとする求職者のニーズや自社の求人状況に合わせて内容を適宜変更したり、情報を追加したりすることも容易です。

求人広告やSNSとの連携

かつては採用オウンドメディアを立ち上げても思うようにアクセス数が伸びず、担当者を悩ませることもしばしばでしたが、最近は求人検索エンジンの登場によりアクセスを増やせるようになったのも大きなメリットといえるでしょう。

さらにオウンドメディアをブログやSNSとリンクして採用情報を多角的にアピールすることも可能です。SNSは学生や働き盛りの世代に利用者が多く、新卒者はもちろん転職希望者など潜在的な就活者にもアプローチできます。

採用オウンドメディアの基本的なコンテンツ

採用オウンドメディアを立ち上げる場合、就活生の興味や関心を引きつける魅力的なコンテンツが必要になります。

職種や報酬などの採用情報はもちろん必須ですが、オウンドメディアは発信できる情報量が豊富です。その特性を生かして、自社の企業理念や将来へのビジョンなどを軸に、職場としての文化や社風、魅力などを伝えるコンテンツを加えましょう。

具体的には以下が基本的なコンテンツです。

・ABOUT:あまり長くなりすぎず、何をしている企業なのかを明確に語るコンテンツです。

・代表メッセージ:「会社の顔」ともいえる経営者による求職者へのメッセージを掲載します。

・ミッション・ビジョン:理念経営を大切にした企業は、忘れずにコンテンツ化しましょう。

・事業紹介:どんな業界でどんな事業を行なっているかを紹介します。

・社員紹介:先輩社員のインタビューや1日の仕事の流れなどを掲載します。

・実績紹介:これまでの企業で行なってきた仕事の実績を掲載します。

・ブログ:採用担当者、または各社員のブログを掲載します。

・募集要項:雇用形態・条件などの詳細を掲載します。

制作のポイント

採用オウンドメディアの内容は具体的でわかりやすく、情報は客観的でなければなりません。採用オウンドメディアは以下のポイントを参考に制作していきましょう。

社内協力

採用オウンドメディアを制作・運営する場合は、担当者以外の社員の協力が欠かせません。担当者だけが情報を集め、まとめ上げるのにも限度があります。

なるべく各部署の情報や社員インタビューなどを行うためには、事前に採用オウンドメディアをつくる目的と必要性を周知しておくことが大切です。

他の部署の社員も積極的にまき込むことで、理解と協力の輪を広げていくことが重要です。

明確なターゲティング

採用オウンドメディアは、採用したい人材に興味を持たせる内容でなければ意味がありません。

そこで重要になるのがターゲットの明確化です。オウンドメディアでどんな人にどんなことを伝えたいのか、その目的をきちんと定めて制作しましょう。

継続的な運用

オウンドメディアは短期間でやめてしまったら効果がありません。すぐには成果が出ないとしても、すぐにやめるのではなく、改善して効果を確認し、また改善をするというトライアンドエラーをくり返してベストな方向性を導き出すのが大前提です。

そのためにもオウンドメディアの運用体制をきちんと整え、継続的に更新することが重要です。ある程度運営に慣れるまでは、デザインや構成に凝ったりせずにコンパクトでシンプルなサイト作りからはじめましょう。

長期的なコンテンツとなるようなネタがない場合は、テーマを決めた連載企画がおすすめです。たとえば各部署の仕事を順番に紹介してゆくコンテンツや、新商品開発プロジェクトの立ち上げから完了まで、担当者の物語としてシリーズ化するという手法もあります。

大切なポイントは、無理をせず上質なコンテンツを継続的に制作できる環境をつくること。社内外を含めて協力し合える体制を構築できれば、求職者に自社の魅力を幅広くアピールできる魅力的な採用オウンドメディアを運用することが可能になります。

まとめ

・採用オウンドメディアとは、人材の採用活動用に開設された自社運営のコーポレートサイトをいいます。

・採用オウンドメディアには専用サイトを立ち上げるケースと、既存のサイト内に追加するケースがあります。

・採用オウンドメディアには広告掲載料が無料で表現方法に制限がないというメリットがあります。

・自社の魅力を幅広く伝える採用オウンドメディアを制作するには社内の協力が欠かせません。

・採用オウンドメディアを成功させるには継続的な運用が不可欠です。

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この記事を書いた人

2019年新卒にて広告代理店に入社。
2年半の営業経験を経てPerformanceTechnologies株式会社に転職し現在に至る。
メディア事業部にてミツカルのプロデュースに従事。
座右の銘は「智慧は心の光」

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