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最終更新日

20210602

年次有給休暇の付与方法|取得義務化による変更点とよくある疑問

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この記事では年次有給休暇について解説します。

労働基準法が改正されたことにより、労働者に対して年次有給を確実に取得させることが企業に義務付けられました。また、これに関連し年次有給休暇の付与条件や取得に対するガイドラインにも変化があります。

働き方改革関連法や労働者の意識変化ということもあり、年次有給休暇について正しく理解して運用しないことは企業にとって様々なリスクです。

ここでは、年次有給休暇についての基礎知識から労働基準法や違反した場合の罰則などを紹介します。

年次有給休暇の基礎知識

労働基準法が改定され、年次有給休暇の取得は義務化となり企業側は付与・消化することを遵守しなければいけません。
ここでは年次有給休暇についての基礎知識を紹介します。

年次有給休暇とは?

年次有給休暇とは、法律によって定められた、労働者の権利で、賃金が減額されない休暇のことです。労働基準法第39条に定義されています。

一定期間勤続した労働者に対して心身の疲労を回復することや、ゆとりのある生活を保証するために付与することが目的です。一般的な俗称として有給、有休、年休、有給休暇など、略して呼ばれることがあります。

年次有給休暇が企業から労働者に付与される条件は主に2つで、「雇い入れの日から6か月経過していること」「の期間の全労働日の8割以上出勤したこと」です。これにあてはまる場合、企業側は従業員に対して年次有給休暇を付与する義務があり、特別な理由や条件下以外では拒否することはできません。年次有給休暇は、勤続期間に応じて付与される年次有給休暇日数が定められています。

また、労働時間や労働日数などが少ないパートやアルバイト等の非正規社員であっても年次休暇は付与しなければなりません。この場合は定められた付与日数が比例的に少なく付与されます。さらに、管理職など管理監督者も対象に含まれ、同じく年次有給休暇を取得することが可能です。

年次有給休暇の平均取得率

2019年度の年次有給休暇の平均取得率は56.3%になっています。企業が労働者に付与した有給休暇の平均が18.0であるのに対し、労働者が実際に取得した平均日数は10.1日です。

この数値は労働基準法の内容が新しく制定された1984年以降の調査で一番高い数値となっています。最高の数値を記録した理由として、労働者側の意識変化もありますが2019年4月に年次有給休暇を取得させることが”義務化”されたことが主な要因です。

傾向として年次有給休暇の平均取得率は、社員数が多い企業ほど取得率が高い傾向があります。これは、社会的影響なども考えられますが社員数が多いほうが業務的に休暇が取りやすいというシステム的な部分もあるからと予想できます。

業種別に見ると電気・ガス・熱供給・水道業等の生活インフラ業界の取得率が76.8%ともっとも高く、宿泊業・飲食サービス業等のサービス業が41.2%と最も低い数値です。宿泊業・飲食サービス業などの数値が低いのは、慢性的な人手不足や業務形態で休暇が取りにくいという理由が予想されています。

【出典】厚生労働省「令和2年就労条件総合調査 結果の概況」
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/20/dl/gaiyou01.pdf

年次有給所得の義務化で変わったこと

2019年4月に労働基準法が改善され、年次有給取得を企業側が労働者に対して1年に最低5日間の年次有給休暇を取得させることが義務化されました。対象となるのは「年10日以上の年次有給休暇」が与えられる労働者です。

年次有給休暇取得は労働者の権利であり、取得させることが義務であるので違反した企業には罰則もあります。企業側が取得させる義務がある最低5日間の年次有給休暇は、付与する時季を指定し取得させることが可能です。ただしその場合は就業規則に記載し、明示する必要があります。これは、年次有給休暇を確実に労働者が取得できるための措置でもあり、確実に行わなければいけないということです。

すでに年間5日以上、取得している場合はこの限りではなく時季指定の必要はありません。あわせて厚生労働省のガイドラインでは、年5日の年次有給休暇はあくまで最低ラインとしており、労働者側が規定内でより多くの年次有給休暇を取得できる労働環境を整備することを推奨しています。

年次有給休暇を定める法律と罰則

年次有給休暇は労働基準法代39条によって定められており、企業が労働者に年次有給休暇を取得させなかった場合、労働基準法違反となります。

罰則は、ケースによって異なりますがほとんどの例として「労働者1人につき30万円以下の罰金もしくは6カ月以下の懲役」です。また、前記した”時季指定”について就業規則に明記されていないにもかかわらず企業側が時季指定下場合も労働基準法違反となり同様の罰則が適用されます。企業側が遵守する義務として労働者ごとに「年次有給管理簿」を作成しなければならず、その管理簿の保存期間は3年と定められています。

年次有給休暇の付与方法

ここでは年次有給化の付与要件、付与方法について紹介していきます。

年次有給休暇の付与要件

労働者側が有給休暇を取得するためには条件があります。企業側から見ると有給休暇の取得条件を満たしている労働者には、必ず有給休暇を付与する必要があるということです。

年次有給休暇の付与条件は「雇い入れの日から起算して、半年間(6ヶ月)継続して雇用されていること」「その半年間の全労働日で8割以上出勤していること」の2つです。
上記の条件は、正社員やパートタイム、アルバイトや派遣社員など雇用形態に関わらず適用され、条件を満たした場合は取得させなければいけないので注意が必要です。

年次有給休暇の付与日数

最低限付与しなければならない年次有給休暇の日数は、法律で定められています。厚生労働省では、企業側の努力として労働者が年次有給休暇をより取りやすくできるような環境を整えることも推奨しています。

また、様々な情勢や政府が進める働き方改革、労働者側の意識変化などもあり年次有給休暇を取得・消化することが一般的なモラルとして浸透してしてきているのが実情です。逆をいうと有給休暇を取得できない環境の企業は、社会的信用を失うことにもなり、様々な部分でリスクにもなるということです。

このような背景もあり、2019年の労働基準法改定後、多くの企業は変更後の法律に対応しています。
また、最近では独自の有給化制度を追加するなどして最低日数よりも多く休暇を与える仕組みを整える企業も増えてきています。
企業側が労働者側に付与しなければいけない年次有給休暇の日数は、条件によって決められていてフルタイムの労働者と、労働時間の短いパートタイム労働者では、取得できる日数が異なる場合があるのでそれぞれの条件で付与することが必要です。

フルタイム勤務の場合

フルタイム勤務の場合は、正社員・アルバイトなど雇用形態に関わらず勤続半年(6ヶ月)が経過したら、企業側は最低10日の年次有給化を付与しなければなりません。勤務期間には試用期間も含まれるので注意が必要です。

その後、勤務開始から1年6ヶ月が経過すると、さらに11日の年次有給休暇を付与する必要があります。以降は1年ごとに所定の日数分を追加して付与していき、6年5ヶ月以上は20日と定められています。

週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の場合

パートタイム等、週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の場合は、勤務開始から半年(6ヶ月)経過すると7日間の年次有給化を付与しなければいけません。但し週所定労働日数に応じて、労働者側が取得できる年次有給休暇の日数は変わります。

それぞれの付与日数は以下の通りです。
参照:厚生労働省ホームページ/年次有給休暇取得促進特設サイト
https://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/jikan/sokushin/roudousya.html

年次有給休暇に関するよくある疑問

年次有給休暇に関する良くある疑問点を紹介します。

半日や時間単位で有休付与はできる?

年次有給休暇は労使協定を結べば、時間単位で付与することも可能ですが制限があります。例えば半日単位で有給休暇を取得するということです。
時間単位で付与する場合は年に5日以内の範囲で与えるように労働基準法で定められています。

時間単位で有給休暇を付与する場合は、予め対応する時間数を決めて書面化する必要があります。

年次有給休暇の買い取りは行わなければならない?

有給休暇の買い取りは、労働基準法違反となるので原則できません。取得可能な有給休暇の日数を残したまま退職する場合や時効(2年間)により有給休暇が消滅した場合などで一部例外的に認められるケースもあります。

ただし、上記は例外的なケースであり、このような状況にならないように会社側が労働者へ年次有給休暇を与える義務があるため、取得を促すことが大切です。

年次有給休暇に時効はある?

労働基準法により、年次有給休暇の請求権は2年間有効と決められています。
労働者が年次有給休暇を取得してから2年経つと消滅するということになります。

ただし、企業側が年次有給休暇を取得できる環境を整えることを怠っている場合は、認められない場合や罰則が適用される可能性があるので注意が必要になります。

再雇用者や育児・介護休業した労働者の勤続年数の取り扱いは?

定年退職者や育児・介護などで休業など再雇用した場合の労働者の勤続年数は、これまでの勤続年数を合算して年次有給休暇の日数を割り出します。ただし、退職から再雇用までに一定の期間があり、客観的にみて雇用が途切れたとみなされた場合は合算しません。

育児・介護休業明けの社員に対する年次有給休暇の日数を計算するときは、休業期間も勤続日数に含めることが必要です。
これは、労働基準法とは他に育児・介護休業法により、休業中も出勤したものとみなされるためです。

年次有給休暇の管理に便利なツール5選

年次有給休暇取得を勧めるためには勤怠管理を正確に行う必要があります。
そのためには管理業務を効率的に行うことが大切です。
ここでは、年次有給休暇の管理に便利な勤怠管理ツールを紹介していきます。

ジョブカン勤怠管理/株式会社 Donuts

ジョブカン勤怠管理は、初めてでも誰でも簡単に使えるように設計されている勤怠管理ツールです。

勤怠管理に関するほぼ全ての機能をそろえており、非常にシンプルな操作性が特徴になっています。サポート体制もしっかりしているので、はじめて勤怠管理ツールを導入する企業にもおすすめです。料金は、機能に応じてプラン分けされておりユーザー数で月額料金が加算される仕組みです。

KING OF TIME(キングオブタイム)/株式会社ヒューマンテクノロジーズ

KING OF TIMEは、勤怠管理における様々な機能に特徴がある勤怠管理ツールです。

管理画面も従業員が操作する画面もシンプルで操作しやすい工夫がされています。サポート体制もしっかりしており、何度利用しても追加料金がかかりません。料金は利用ユーザー数によって料金が加算される仕組みです。

jinjer勤怠/株式会社ネオキャリア

jinjer勤怠は、勤怠の業務を効率的に行うよう一元管理できる勤怠管理ツールです。

多彩な機能を備えていますが、シンプルな操作で管理者も従業員も簡単に利用可能できます。
低コストでありながらサポートもしっかりしているので安心して導入可能です。
料金はユーザー数に応じて加算される仕組みになっていて、無料トライアルも用意されています。

クラウド勤怠/株式会社マネーフォワード

クラウド勤怠は、勤怠管理業務を効率化できる様々機能に特徴がある勤怠管理ツールです。

クラウドで運用するのでバージョンアップなどを気にしなくて良いことや、管理するデバイスを気にしなくてよいなどの利点があります。
また、同社が提供する他のツールなどにも連携可能なので規模に応じてさらに業務を簡素化することが可能です。料金は見積りの請求が必要ですが、無料トライアルも用意されています。

ちゃっかり勤太くん/株式会社エイ・アイ・エス

ちゃっかり勤太くんは、カメラと連携することで入室時のマスクの有無や体温測定、AI顔認証ができる勤怠管理ツールです。

各業種の就業ルールやセキュリティレベルに応じて機能をカスタマイズすることが可能になっており細かな運用が可能になっています。データをエクスポートし他のツールで活用することも可能です。料金は機能によって「簡易版」「標準版」に分かれていて1ユーザーあたりの料金が違います。

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