高卒採用実施における独特なルールを理解する。大卒採用との違いも解説。

2021年9月30日更新

高卒採用の基本ルール

高卒採用では生徒を守るため、大卒採用では馴染みのないルールがあります。このルールに則って採用活動をおこわない場合、ハローワークから指導される可能性もあります。このため高校生の採用にあたっては、こうした独特のルールを、正しく把握しておくことが大切です。

採用スケジュール

高卒採用ではハローワークの求人申込書の受付開始日をはじめ、企業による求人申込や学校訪問開始日など、その日程が細かく決められています。また日程は厳格に守られ、それを破ることは許されません。

一人一社制

一人一社制は、「応募解禁日」から一定期間、1人の生徒が応募できる企業を
一社に制限する制度です。この制度によって高校生はその企業の内定が得られないことが明らかにならなければ他社に応募することができません。

一方期間については学校関係者および経済団体関係者、行政が話し合いによって詳細を決定するため、地域によって違いがありますが、その趣旨はいずれも、学業と健全な学校教育を最優先し、適正な就職の機会を高校生に与えるためです。

生徒への直接連絡の禁止

大卒や中途採用の場合、職場見学や面接の日程調整、合否連絡などは直接、電話やメールで連絡を取ることができますが、高卒採用では生徒と直接連絡を取り合
うことを原則で禁止しています。これは、未成年である高校生の意思決定や、内定後にも高校生の本分である学校生活に専念できるようにするための配慮です。

書類のみでの採否禁止

高卒採用では、書類選考のみの採否は原則禁止されています。このため面接をはじめとした試験を実施する必要があります。

「求人票」の作成と種類

高卒採用における職場見学の予約や応募は、求人票をもとにおこなわれます。求人票は、求人条件が記載された用紙です。

また求人票には、公開求人と指定校求人の2つがあります。このうち公開求人は全国の高校に広く公開された求人、指定校求人は企業が指定した高校に募集をする求人です。

面接での質問制限

高卒採用では出身地や信条による差別の撤廃、成熟途中の高校生の潜在能力を評価する観点から面接における質問項目にも制限があります。このため、高校生に対しては面接の際の質問の選定にも注意が必要です。

高卒採用は短期決戦。全体スケジュールを把握する

高校生の就職活動および採用活動は、そのスケジュールも学校関係者および経済団体関係者、行政の三者によりルール化と周知がされています。高卒採用ではこれらを踏まえた上で全体を把握し、計画的で周到な準備が求められます。

「一次応募」で就職希望者の内定は6割

高卒の採用活動の期間は、情報解禁となる7月から内定の出る9月末までの実質3ヶ月間です。このため、期間の途中で課題に気づいても改善が間に合わない場合が多く、活動の精度を高めるのは翌年の採用活動になってしまうことも少なくありません。そこであらかじめ高卒採用独自のルールに則り、それぞれのプロセスをどうおこなうか、戦略をたてておくことが大切です。

内定早期化の傾向も

公務員試験の受験率や大学進学率などが大きく変化していない一方で、10月末時点での高卒の内定率は年々上昇しています。これは、企業側の要因が大きく、その理由として求人数の増加により学生の選択肢が増えたことで、マッチングがしやすくなったということが考えられます。そして、企業側も高卒採用独特のルールに慣れ、内定通知が早まっていることもその一因です。

このように、早期化が進んでいる高卒採用では、各プロセスを戦略的かつスピーディーに進めていくことも求められます。

学校とのリレーション構築

高卒採用においてそのルールやスケジュールを知っておくことも大切ですが、自社の情報を高校生に伝えるルートはあくまでも先生です。このため、先生にも自社の魅力を知ってもらい、信頼を得ることは非常に大切です。このため、高卒採用における学校への訪問では、学校とその先生を知ることからはじめなければなりません。

学校訪問における先生への適切なタイミングでの正しいアプローチは、高卒採用の成否を大きく左右します。

高校を知る

ひとくちに高校といってもその種類はさまざまです。このためまずは高校の学科や特徴を把握したうえで攻略法を検討し、自社の印象を強く残せるかが高卒採用においては勝負となります。

例えば工業系や商業系の高校では就職生徒数も多く、普通科の高校よりも行動時期が早いのが特徴です。

このように高校ごとの違いを知ることは非常に重要となります。

先生を知る

学校の先生は、自身の教え子が安心して働ける環境を探しています。このため、学校訪問の際には担当者の姿勢や話からさまざまなことを読み解こうとします。

これは、「たくさんの高校の中からなぜ自分の高校の生徒に関心を持ったのか」ということであったり、「どのような人材をさがしているのか」や、「従業員の育成に力を入れているのか」、「所属している社員は活き活きしているか」といったことであったりします。

そこで学校訪問の際には、こうした先生の思惑を感じ取り、先生を知ったうえでなぜ採用したいのかを熱意を持って話すことが大切です。

早期離職を防止する対策

ここまで高卒採用のルールや戦略についてみてきましたが、高卒採用における課題として、「七五三現象」といわれるものがあります。これは新卒社員の早期離職率のことで、中卒7割、高卒5割、大卒3割が卒業後3年以内に離職するとされる新卒離職問題です。

高卒採用においても早期離職を軽減するため、採用後の「ミスマッチ」をできるかぎり防ぐことが大切です。

早期離職を引きおこす原因

高卒の早期離職者の多くが感じていることは「入社後の会社のイメージが悪い意味で変わった」というもので、その割合はおよそ半数にのぼります。これは、就職活動中に会社に期待していたことや雰囲気が実際に入社してみると異なっていたということです。

ただし、労働時間や休日については、就職活動中におおよそ確認できるため、あまり関連性が高いとはいえません。一方で、人間関係や組織・社風といった主に「人」関わる要素や「職務」については、企業側が高校生対し採用前によくみせがちな部分です。
もちろん、第三者的に現実的な見解を示すのは学校の先生の役割ですが、その先生からサポートを得にくい高校生は、第三者的な視野が不足していることがあります。
こうしたことが、入社後のギャップを生む原因となり、離職率の増加につながる温床なる場合があります。

企業に求められること

高校生が早期離職する原因を知ったうえで企業に求められるのは、入社後に起こるイメージのギャップをできるかぎり減らすことです。このため、採用したいがために、自社をよくみせすぎることはできるかぎり控えなければなりません。

また、求人票だけでは伝わりにくい「人間関係」や「社風」といった「人」が関わる要素については、会社のホームページや求人サイトを活用して事前にアピールするとよいでしょう。

このほか、就職活動中に高校生がどのようなサポートを得てきたのかの確認も必要です。就職活動中に先生のサポートが十分得られなかったような高校生は、そもそも周囲の力を借りるのが苦手だったり、自分自身で物事を消化する傾向が強いことがあります。このため入社後も孤軍奮闘し、職場でも周囲の協力が得られないといったことも起こりがちです。そういった新入社員に対しては、入社後も本人に寄り添ったサポートをこまめにおこない、フォローしていくことが大切です。

高卒採用ならジョブドラフト社の「高卒大全」

高卒採用ではルール上高校生と直接コミュニケーションを取れる機会はあまりありません。このため、学校や高校生に関する積極的な情報収集と採用ターゲットに刺さる採用活動が求められます。

また、せっかく苦労して採用した高校生が早期離職してしまうのでは、企業にとっても高校生自身にとっても好ましくありません。

そこで、高卒採用のリアルについて正しく知り、採用時・採用後のミスマッチをなくすためにはジョブドラフト社の「高卒採用大全」をご覧ください。